L’engagement responsable de dirigeants de petites entreprises (PE) : validation d’une grille de lecture

Toutefois, si la définition est relativement acceptée, la mise en oeuvre pose de vraies difficultés, en particulier en termes de hiérarchisation des priorités et de faisabilité globale, mise à mal par les conflits d’intérêts entre les différentes missions. LUCIE, label de référence en matière de RSE aligné sur la norme iso 26000, a rendu en 2014 un rapport rédigé pour la plateforme RSE gouvernementale. D’après ses calculs, seules 2 PME sur 1 000 ont un bon degré de maturité en termes d’engagement responsable, et 1 % un engagement important. L’engagement partiel touche 4 % des petites structures. 53 % des PME seraient RSE-opportunistes, ce qui correspondrait aux « Mr Jourdain » ayant de bonnes pratiques RSE sans le savoir, développées par contrainte ou par intérêt. Enfin, 29 % des PME ne seraient pas du tout engagées. Cela marque un fossé important avec les pratiques des plus grandes entreprises, nettement plus impliquées. Or, les PME représentant plus de 99 % des entreprises, et environ les deux tiers de l’emploi, il semble indispensable de s’interroger sur les sources de l’engagement de manière à pouvoir agir. L’enjeu d’un développement de l’engagement responsable dans les petites entreprises est donc de taille. Les petites entreprises sont caractérisées par une très forte centralisation et une faible formalisation, ce qui impacte très fortement les pratiques de RSE (Courrent, 2012). D’une part, dans la majorité des cas, c’est le dirigeant qui définit sa stratégie à partir d’une vision plus ou moins claire et surtout de ses représentations personnelles et sociales (Paradas, 2007). Il se confond souvent avec sa structure qui aligne son développement économique sur la réalisation personnelle de son dirigeant. La position fréquente de propriétaire accroît le pouvoir de gouvernance et donc l’influence. Elle provoque également des décisions particulières liées à une proximité qui rend les conséquences des actes et de choix beaucoup plus directement perceptibles (Jaouen & Torres, 2008). D’autre part, les outils formalisés sont souvent mal perçus, car ils ne répondent pas à l’hétérogénéité des situations et à la nécessaire flexibilité. Ils demandent de plus un investissement important en temps et autres ressources car il faut en prendre connaissance, les adapter et suivre leur intégration dans l’entreprise. Pour toutes ces raisons, les modèles et outils qui ont été développés spécifiquement pour les petites structures peinent à s’installer durablement (Debray & al., 2014). Pour que le dirigeant accepte le changement, il faut donc que les propositions qui lui sont faites trouvent un écho en lui. Soit par l’intérêt qu’il va y trouver ou par la contrainte incontournable, ce que démontrent les résultats du sondage LUCIE, soit parce que ça lui permet d’appliquer ses convictions, ce qui ressort également nettement d’autres enquêtes3. Enfin, les PME sont très liées à leur environnement, et donc, en langage RSE, à leurs parties prenantes. Les relations interpersonnelles y trouvent une large place.
Il semble ainsi nécessaire de s’interroger à propos des éléments qui peuvent inciter les dirigeants à s’impliquer en RSE de manière à proposer des pistes de sensibilisation et/ou d’apprentissage. Pour cela, la recherche se propose de présenter une grille de lecture construite sur des bases théoriques et empiriques et de la tester à l’aide de verbatims issus d’une enquête à questions ouvertes auprès de 80 dirigeants de petites entreprises. Ces travaux permettent de valider la grille mais également de percevoir des freins et des possibilités d’apprentissage en matière d’engagement responsable.
Dans un premier temps, la construction de la grille sera présentée pour ensuite, dans un second temps, faire l’objet d’une illustration à l’aide des verbatims de l’étude.